На первый взгляд, работодателям стало проще нанимать. В июле на одну вакансию в среднем приходилось больше резюме: hh.индекс достиг 8,7 пункта против 6,9 годом ранее. При этом среднее число активных вакансий за год сократилось на 15%, а резюме, наоборот, стало на 24% больше. Но делать вывод о том, что кадровый дефицит закончился, было бы ошибкой. 93% работодателей по-прежнему говорят о нехватке необходимых компетенций у соискателей.
Получается парадокс: кандидатов на рынке больше, а закрывать критически важные позиции по-прежнему сложно. Разобраться в этой ситуации помогает не количество резюме само по себе, а структура спроса, предложение специалистов, зарплатные ожидания и скорость принятия решений работодателем.
Вакансий меньше — почему нанимать всё равно непросто
Главный сигнал июля — рынок труда продолжает переходить от активного расширения найма к более осторожному планированию. Среднее число активных вакансий год к году снизилось на 15%, тогда как число активных резюме выросло на 24%. В аналитике hh.ru это описывается как отказ компаний от избыточного найма и переход к более взвешенному планированию численности.
При этом общий hh.индекс составил 8,7. По методологии исследования значение от 8,0 до 11,9 означает высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места — то есть рынок работодателя. Для сравнения: диапазон 4,0–7,9 считается умеренным уровнем конкуренции, а значения ниже 4 говорят о дефиците соискателей.
Но средний показатель по стране скрывает существенную разницу между профессиями.
Например, в розничной торговле hh.индекс составляет 2,5, в медицине и фармацевтике — 3,9, а среди рабочих специальностей — 5,0. Это означает, что в отдельных сегментах компании по-прежнему конкурируют за людей, несмотря на более высокий общий уровень конкуренции на рынке.
Что это означает для работодателя. Нельзя оценивать сложность найма только по общерыночному hh.индексу. Для планирования вакансии нужно смотреть минимум на три показателя: ситуацию именно в профессиональной области, динамику числа вакансий и резюме и уровень зарплатных ожиданий.
Ошибка — увидеть рост числа резюме и автоматически снизить требования к скорости найма или бюджет на подбор. В дефицитной специальности подходящий кандидат всё ещё может получить несколько предложений одновременно.
Где кадровый дефицит ощущается сильнее всего
Структура рынка показывает, что наиболее острый дефицит сохраняется в медицине, фармацевтике и розничной торговле. Среди профессий с большим числом вакансий в июле особенно выделяются врачи, повара и пекари, администраторы магазинов, продавцы, слесари, машинисты, монтажники и электрики.
В топ-15 специализаций по числу активных вакансий входят продавцы-консультанты и продавцы-кассиры, менеджеры по продажам, водители и экспедиторы, разнорабочие, повара и пекари, курьеры, упаковщики, кладовщики, врачи и представители технических специальностей.
При этом некоторые категории демонстрируют особенно заметный рост предложения со стороны соискателей. Например, число резюме в автомобильном бизнесе за год выросло на 45%, в страховании — на 26%, в юриспруденции — на 24%. Но высокий прирост резюме не означает автоматического появления нужных работодателю компетенций.
Именно здесь возникает одна из главных проблем массового найма: количество кандидатов и количество подходящих кандидатов — разные показатели.
Если компании требуется, например, специалист с конкретным опытом, допусками, техническими навыками или готовностью работать по определённому графику, общий рост базы резюме может практически не изменить ситуацию.
Как использовать этот показатель
Перед публикацией вакансии полезно проверить:
- сколько резюме приходится на аналогичные вакансии;
- растёт или сокращается число кандидатов в нужной специализации;
- насколько отличаются требования работодателей от реального профиля соискателей;
- какой уровень зарплаты предлагают конкурирующие компании;
- насколько быстро закрываются похожие вакансии.
Так компания получает не абстрактную оценку рынка, а реальную картину доступности нужного специалиста.
Почему зарплата становится частью стратегии найма
В июле медианная предлагаемая зарплата достигла 89 400 рублей — на 2 200 рублей больше, чем месяцем ранее. При этом зарплатные ожидания соискателей остались на уровне 80 000 рублей.
Однако средняя по рынку цифра мало помогает при найме конкретного специалиста. Разрыв между предложением и ожиданиями сильно зависит от профессиональной области.
Самый заметный разрыв в июле зафиксирован в транспорте и логистике: медианная предлагаемая зарплата превышала ожидания кандидатов на 68%. В IT, напротив, предлагаемая медианная зарплата была на 11% ниже ожидаемой. В строительстве и недвижимости предложение превышало ожидания на 11%, в производстве и сервисном обслуживании — на 2%.
Это важный сигнал для работодателей: зарплатный бюджет нужно сравнивать не со средней цифрой по стране, а с ожиданиями конкретной категории специалистов.
Если предложение заметно ниже рынка, компания может получать отклики, но терять подходящих кандидатов уже на этапе переговоров. Если бюджет существенно выше рынка, это не обязательно проблема — возможно, компания пытается закрыть дефицитную позицию быстрее конкурентов. Но тогда стоит оценить, какие дополнительные требования действительно оправданы.
Практический алгоритм
Перед запуском вакансии стоит сделать четыре шага:
- Определить рыночный диапазон.
Не ограничиваться одной цифрой из зарплатного обзора, а посмотреть данные именно по профессии и региону. - Сопоставить ожидания кандидатов и бюджет.
Если разрыв значительный, заранее определить, за счёт чего компания компенсирует его: интересными задачами, гибким графиком, обучением, карьерным развитием или другими условиями. - Проверить требования.
Иногда проблема не в зарплате, а в слишком широком списке обязательных компетенций. - Рассчитать стоимость задержки найма.
Если вакансия остаётся открытой несколько месяцев, экономия на зарплатном предложении может оказаться меньше стоимости незакрытой позиции.
Почему компании конкурируют уже не только за людей, но и за скорость
На рынке с кадровым дефицитом сама по себе публикация вакансии перестаёт быть полноценной стратегией поиска.
Если специалист востребован сразу несколькими работодателями, задержка на каждом этапе увеличивает вероятность его потери. Особенно это заметно в категориях, где hh.индекс остаётся низким.
В июле число активных вакансий сильнее всего выросло в транспорте, логистике и перевозках — на 12% за месяц. На 9% увеличилось число вакансий для рабочего персонала, на 6% — для домашнего и обслуживающего персонала.
То есть даже на фоне общего сокращения вакансий отдельные сегменты продолжают активно нанимать.
Для работодателя это означает необходимость пересмотреть сам процесс подбора.
Хорошая вакансия — это не только описание требований. Это маршрут кандидата от первого контакта до принятия решения.
Если на каждом этапе возникают задержки — долгое согласование резюме, несколько недель до интервью, поздняя обратная связь, многоступенчатое согласование оффера — компания может проиграть кандидата ещё до обсуждения условий.
Что стоит проверить в процессе подбора
Полезно измерить:
- сколько времени проходит от появления отклика до первого контакта;
- сколько дней кандидат ждёт после интервью;
- сколько этапов проходит до оффера;
- сколько офферов принимается;
- на каком этапе чаще всего прекращается коммуникация.
Если большая часть кандидатов отсеивается не из-за компетенций, а из-за длительного процесса, проблему нужно искать не на рынке, а внутри системы найма.
Почему HR-бренд становится практическим инструментом, а не имиджевой задачей
При высокой конкуренции за дефицитных специалистов работодателю недостаточно просто предложить вакансию. Кандидат оценивает саму компанию и условия работы ещё до выхода на работу.
Данные, приведённые в июльском обзоре, показывают, что внимание соискателей распространяется далеко за пределы зарплаты. В частности, совместное исследование hh.ru и DreamJob показало: 45% соискателей изучают информацию о руководстве компании ещё до трудоустройства. Почти половина кандидатов до 45 лет обращает внимание и на уровень цифровизации HR-процессов.
Это меняет задачу HR-бренда. Он работает не только на узнаваемость компании, но и на снижение неопределённости кандидата.
Соискатель хочет понимать:
- кто будет его руководителем;
- как устроен процесс найма;
- какие технологии использует компания;
- насколько прозрачны условия;
- что произойдёт после выхода на работу;
- почему люди остаются в компании.
Поэтому работа с HR-брендом должна быть связана с реальным опытом кандидата и сотрудников.
Ошибка — пытаться компенсировать слабый процесс найма красивыми публикациями. Если кандидат видит привлекательный бренд, а затем сталкивается с долгой обратной связью, непрозрачными условиями или расхождением вакансии с реальной работой, коммуникация работает против работодателя.
Что делать работодателю в условиях осторожного найма
Июльские данные не дают оснований говорить ни о полном развороте в пользу работодателей, ни о возвращении прежнего кадрового дефицита в масштабах всего рынка. Скорее, рынок становится более неоднородным.
Одни компании сокращают активность и осторожнее планируют численность. Другие продолжают расширять найм. В одних профессиях появляется больше кандидатов, в других работодатели по-прежнему конкурируют за каждого подходящего специалиста.
Поэтому универсальная стратегия «снизить зарплату и ждать больше откликов» здесь не работает.
Для практического управления наймом можно использовать следующую последовательность.
Шаг 1. Оценить конкретную профессию.
Не ориентироваться только на общерыночные показатели.
Шаг 2. Разделить требования на обязательные и желательные.
Это помогает не отсеивать кандидатов, которых можно быстро дообучить.
Шаг 3. Сверить предложение с рынком.
Зарплата, график и формат работы должны соответствовать ситуации в конкретном сегменте.
Шаг 4. Сократить ненужные этапы.
Чем дефицитнее специалист, тем дороже задержка в принятии решения.
Шаг 5. Анализировать причины отказов.
Отказы — это источник рыночной информации. Если кандидаты регулярно называют одну и ту же причину, её стоит учитывать при корректировке вакансии.
Шаг 6. Работать не только с привлечением, но и с удержанием.
Если трудоспособное население остаётся дефицитным ресурсом, постоянная замена людей становится всё более дорогой стратегией. В самом обзоре hh.ru отдельно подчёркивается необходимость фокусироваться одновременно на привлечении соискателей и удержании персонала.
Что рынок труда июля говорит бизнесу
Главный вывод июля — рост числа резюме ещё не означает исчезновения кадрового дефицита.
Общий hh.индекс поднялся до 8,7, активных резюме за год стало на 24% больше, а вакансий — на 15% меньше. Но при этом 93% работодателей сталкиваются с нехваткой необходимых компетенций.
Для бизнеса это означает переход от количественной модели найма к более точной работе с рынком. Уже недостаточно просто увеличить поток откликов. Нужно понимать, где именно находится дефицит, сколько стоит нужная компетенция, насколько быстро конкуренты принимают решения и что заставляет специалиста выбрать конкретного работодателя.
В условиях осторожного планирования особенно ценным становится качество решений. Компании, которые умеют сопоставлять свои кадровые потребности с реальной ситуацией на рынке, быстрее корректируют требования, зарплатные предложения и процесс найма.
А там, где дефицит специалистов сохраняется, всё большее значение получает не только привлечение, но и удержание людей. Именно сочетание этих двух задач позволяет бизнесу не просто закрывать вакансии, а управлять кадровым ресурсом как частью долгосрочной стратегии.