Найм в IT - дело не легкое. Чтобы найти подходящие кадры, порой, нужно просмотреть сотни резюме. В основном, в команду к нашим партнерам мы рассматриваем опытных кандидатов уровня Middle+, но так же мы сотрудничаем с ведущими ВУЗами России (МГУ, МФТИ, МИФИ и др.) и периодически рекомендуем перспективных новичков партнерам.

На днях мы провели интервью с нашей HR-командой и выяснили подробнее про критерии отбора, чтобы посетители нашего сайта могли ознакомиться с этой информацией.

Начнем с резюме. Многие IT-специалисты не так сильны в составлении резюме, как менеджеры или маркетологи. Как узнать потенциал IT-специалиста с минимумом информации в резюме?

Да, это проблема многих айтишников, однако мы всегда идем навстречу соискателю. На собеседовании наши HR специалисты узнают сильные и слабые стороны кандидата, более подробно узнают про проекты, в которых он участвовал и приобретенные навыки.

Далее, при необходимости, HR специалист составляет резюме согласно требованием проекта и представляет кандидата партнерам.

На каких ресурсах IT-соискателю лучше всего разместиться, чтобы получать инвайты в IT и финтех сектор?

Мы рекомендуем профильные площадки: Linked IN, Habr Карьера, hh.ru. Так же периодически мы размещаем вакансии в работных телеграм-каналах, поэтому стоит и их иметь в виду, чтобы не упустить крутое предложение!

Должен ли соискатель готовиться к собеседованию с HR и на какие soft skills мы обращаем внимание в первую очередь?

Хороший вопрос. Думаю, к собеседованию нужно быть готовым всегда. Если вас заинтересовало предложение — стоит проявить активность, заранее прочитать про компанию и составить список интересующих вопросов.

По поводу soft skills: командность — важный аспект при поиске кандидата, так как наши партнеры — это крупные компании, в которых работают большие команды, в т.ч. и распределенные. Коммуникация важна для успешности проекта, и если кандидат силен технически, но слаб в коммуникации — это, безусловно, отмечается в комментариях для команды при передаче резюме.

Как проходит второй этап отбора? Сколько он длится?

Второй этап — это техническое интервью с кандидатом. Обычно на таком собеседовании присутствует либо вендор — независимый тех. эксперт, нанимаемый компанией-партнером, чья основная задача состоит в проверке тех. способностей кандидата, либо Team Lead проекта. В начале встречи задаются вопросы тех. характера, направленные на стек, затем, если мы говорим о разработчиках — даются задачки на логику или задачи на Live Coding.

Если кандидат не справился с задачками — это уже говорит, что он не прошел интервью?

Не совсем и не всегда. Team Lead или вендор оценивают, прежде всего, не правильность ответа, а ход мысли. Если логика решения идет в нужном русле, то даже несмотря на нерешенную задачку — офферу быть!

Получается, после двух этапов собеседования, в случае положительного решения, кандидату присылается оффер. А что дальше?

Дальше мы проводим новичка по системе онбординга: присылаем технику и документы, настраиваем токены, закрепляем за новеньким персонального ментора. На самом деле, наша система включает много этапов. Подробнее про нее можно поговорить в следующих статьях.